為什么頂級的管理者，都能平衡好企業(yè)里這三種人？
以下文章來源于劉潤 ，作者劉潤
每個企業(yè)，都存在著“三個石匠”。
第一個石匠說：我只是混口飯吃。
第二個石匠說：我要做最好的石匠。
第三個石匠說：我在建一座教堂，我要為上帝造個家。
真正優(yōu)秀的管理者，明白三個石匠永遠共存，知道用不同的管理方式進行管理和平衡。
沒有不行的團隊，只有領導力不夠的管理者。
那么，要怎么管？
— 1 —
第一個石匠
給錢，給尊重
第一個石匠，只想混口飯吃。要謀生。
但是，誰不謀生呢？
朝“錢”看齊，很正當，也很正常。對于他們來說，每個月別說多賺2000塊，哪怕只有200塊，也很重要。
所以，要滿足第一個石匠，就不能等到過節(jié)才能吃頓火鍋，不能大清早起床去超市買打折雞蛋，不能擔心自己生病丟掉了工作。
有一次，我去參訪一家著名的餐飲企業(yè)，那位企業(yè)家給我講了一個故事。
08年，民工荒，根本招不到人。他和我說，只要不是腿瘸的，稍微能干點活的，都招了。
但是招來之后，很不好用。
怎么辦？
他跑去海底撈吃了頓火鍋，想看看行業(yè)的標桿企業(yè)是怎么管理員工的。
他和我說：我一邊吃，一邊和服務員小伙子聊天，最后我就得出一個結論，一分價錢一分貨。
我們才給1200塊錢的工資，海底撈給的工資呢？3000塊！
“我直接愣住了。為什么海底撈你學不會？只給那么點錢，你當然學不會。我要是能招到人，那才是見鬼了?！?/span>
只有給員工最高的待遇，你才有資格向他提出最高的工作標準和要求。
但是我們經(jīng)常想的是，能不能給出行業(yè)最低的工資和福利待遇，還要求他能有最好的態(tài)度，做出最佳的業(yè)績。覺得這才是管理。
這是不可能的。也是很荒謬的。
回去之后，他馬上和財務說，把所有員工的工資，調高50%。
然后，果然不一樣了。
再然后，隔壁鄰居都來找麻煩：你們開那么高工資干什么，把我們家的人都搶走了。
把工資提高50%，就解決了招人問題。
這是給錢。
那給尊重呢？
還是舉海底撈的例子。
為了幫助員工能更好的工作，海底撈不僅有工作上的培訓，還有生活上的培訓。公司會教他們?nèi)绾斡民R桶，如何用ATM機，如何坐地鐵。發(fā)工資的時候，公司還會把一部分錢打給他們的父母。讓父母也感受這份自豪。而海底撈的店長離職了，就算是去了小肥羊，公司都會給這個員工8萬元的嫁妝。如果是小區(qū)經(jīng)理，給20萬。大區(qū)經(jīng)理，送一家火鍋店。
這，是對員工的尊重。
德魯克說，管理的本質，就是激發(fā)善意。
對于想謀生的石匠，就是給予他們一份體面的收入，給予他們足夠的關心和尊重，他們就會盡心盡力把工作做好。
管理，是沒有魔法的。以心換心。
首要并且重要的，是讓員工過好自己的生活。
— 2 —
第二個石匠
給自主權，給機會
第二個石匠說，我要做最好的石匠。
不僅是要謀生，更要謀求更高的職業(yè)發(fā)展。
他們的特點是什么？
希望更多的機會，更自由的氛圍，自己能決定未來的方向。
怎么辦？
自己決定晉升。自己決定項目成敗。自己決定創(chuàng)新方向。
第一，自己決定晉升。
在阿里，有個晉升制度叫“我的級別我做主”。
每年問員工一遍，今年你想不想晉升？如果想，自己提交申請報告。
如果升一級不夠，還可以提出升兩級，甚至升三級。你做主。你只要敢想，我就敢接。
然后，阿里會安排晉升需要的培訓、輪崗和考核。
這些培訓、輪崗和考核的強度可能很大，但是別嚷嚷，別抱怨。因為這是你想要的。
在阿里的西溪園區(qū)，濱江園區(qū)，很多晚上拼命干活的人，都是自己打報告的人。他們想要晉升，愿意吃更多苦。
第二，自己決定項目成敗。
女裝淘品牌“韓都衣舍”，曾經(jīng)因為設計部、生產(chǎn)部、電商部的互相推諉很頭疼。
設計怪生產(chǎn)，你這種品質根本沒人買；生產(chǎn)怪電商，你這種能力根本賣不出去；電商怪設計，你這種設計根本沒人喜歡……
為了解決問題，公司設計一套新的制度，讓員工自己決定結果。
從原來的設計部、生產(chǎn)部和電商部各抽一人，組成三人小組，形成新的作戰(zhàn)單位。
他們被充分授權，可以自行決定款式、定價、促銷方案。以及獨立的財權，能自行決定下單生產(chǎn)。而每個小組，也對自己的業(yè)績結果最終負責。
這種制度，把權力重新交還給員工，是激勵，也是壓力。每個小組也都只為自己的業(yè)績努力。公司也因此得到快速發(fā)展。
很多時候，不是員工沒有能力，只是沒有一個合適的制度和機會。
第三，自己決定創(chuàng)新方向。
公司的創(chuàng)新從何而來？
從行政命令來？還是從領導的喜好來？
從涌現(xiàn)中來。從市場的需求中來。從員工們的興趣和智慧中來。
所以，很多公司都讓員工自己決定創(chuàng)新的方向。
選馬，不如賽馬。
可以在每年工作壓力不是特別大的兩個月，舉行賽馬會。鼓勵大家提出創(chuàng)新的建議和想法。賽馬成功的項目，可以爭取更多的資源。
當然，參加賽馬會的員工，要有門檻。
比如考核沒有進入20%的員工不能提議，要先把本職工作做好。
比如入職公司不滿兩年不能提議，要先熟悉公司的模式、產(chǎn)品和業(yè)務。
阿里的雙十一，并不是馬云的高瞻遠矚，也是通過賽馬的形式出現(xiàn)的。
所以，對于有更高職業(yè)追求的石匠，他們充滿激情和渴望，我們要做的，就是創(chuàng)造一個自由的環(huán)境，給予足夠的自主權。
讓他們自己決定晉升，自己決定項目的成敗，自己決定創(chuàng)新的方向。
自由和機會，是比錢重要得多的激勵。
— 3 —
第三個石匠
給平臺，給夢想
第三個石匠說：我在建一座教堂，我要為上帝造個家。
不僅要謀生，不只追求職業(yè)的發(fā)展，更是尋求理想的實現(xiàn)。
這樣的石匠，我們要照顧好。他可能是你的合伙人，是你必須牢牢關注的對象。
企業(yè)是賦能的平臺，我們要做的，是找到這些有夢想的員工，然后幫助他們實現(xiàn)夢想，一起分享成功。
具體怎么做？
可以在公司內(nèi)部，設計一套競選機制。
在公司內(nèi)部，不存在誰提拔誰，也不是老板說誰行，誰就可以上位，而是通過競選的制度找出最適合的人。
有激情有夢想的人，可以直接上去講他的想法，介紹他的項目，說明他的投融資計劃。
而每個人都有“選票”，選票上有填寫兩個內(nèi)容。
第一是你支持誰。第二是你愿意在他身上投多少錢。
而且，這個投資的錢，你必須兌現(xiàn)，要真投進去。要是你寫在選票上的錢不兌現(xiàn)，要罰上一年年收入的20%。
這就是讓錢直接去投票，讓錢直接去做決定。
大家都看好他，說明這個人的人品過關，也說明這個人的能力出色。
“德”和“才”，有一點不行，大家都不會支持。
這就像真正的投資人投資項目一樣，一定會做很多調研和評估。他會思考這個項目到底能不能成，才會選擇把選票和錢投給他。
通過這樣選出來的人才，一定是德才兼?zhèn)涞娜瞬拧６@個人，也可以拿到公司的資源，大展拳腳。
但是，如果這個石匠，決定離開呢？
他想要到更廣闊的天地建造屬于自己的教堂，怎么辦？
那就讓他走吧。
不僅要讓他走，還有心安理得讓他走，還要滿懷祝福讓他走。因為他有更好的未來，能更好實現(xiàn)自己的夢想。
也許你可以給他寫推薦信，可以投資他占股20%，但是你要知道，他的生命，不屬于你，屬于他自己。
“走的，我們歡送。來的，我們歡迎?！?/span>
能說出這句話，意味著他祝福員工實現(xiàn)夢想。也意味著一種格局。
最后的話
每個企業(yè)，都有三個石匠。
有的想謀生，有的尋求職業(yè)發(fā)展，有的想實現(xiàn)夢想。
好的管理者，允許他們共存，還知道怎樣進行不同的管理和平衡。
單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。
而世界上，也有兩種人。一種停留處寸草不生，自衰衰人，自毀毀他。一種如瑞獸，所過之處，水滋土肥，鳥語花香。
真正優(yōu)秀的管理者，都是后一種。